حل إمتحان قانون العمل خارج مصر
إجابة أسئلة امتحان دور يناير 2008 «خارج جمهورية مصر العربية».
اكتب في أربع موضوعات من الموضوعات التالية :
السؤال الثانى :- أحكام استحقاق العامل للأجر رغم عدم أدائه للعمل.
الإجابـــة
إذا كان الأصل أن استحقاق العامل للأجر يكون مقابلاً لأدائه العمل, إلا أن المشرع قد قرر أن هناك حالات يستحق فيها العامل كامل أجره أو جزء منه رغم عدم أدائه للعمل.
فقد قرر المشرع أنه إذا حضر العامل إلى مقر عمله فى الوقت المحدد للعمل, وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل, اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره كاملاً.
ويستوى فى ذلك أن يكون هذا سبب المنع ينطوى على خطأ من جانب صاحب العمل أم لا, ويستوى كذلك إذا وُجد خطأ أن يكون عمدياً أو غير عمدى.
أما إذا كانت الأسباب التى منعت العامل من أداء العمل أسباباً قهرية, خارجة عن إرادة صاحب العمل, فإن العامل يستحق نصف أجره.
ويُعد هذا الحكم خروجاً على القواعد العامة التى تقضى بأنه فى العقود الملزمة للجانبين إذا انقضى التزام بسبب استحالة تنفيذه انقضت معه الالتزامات المقابلة له وينفسخ العقد من تلقاء نفسه.
فالمشرع أراد أن يحفظ للعامل حداً أدنى من الأجر يساعده على المعيشة فقسم تبعة القوة القاهرة بين طرفى عقد العمل بتحميل كل منهما جزءاً من الخسارة, فالعامل تحمل جزء بحرمانه من نصف أجره, وصاحب العمل تحمل أداء نصف أجر العامل رغم عدم أداء هذا الأخير للعمل.
وتجدر الإشارة إلى أن العامل يستحق كل الأجر أو نصفه عن فترة التوقف عن العمل كلها، وليس عن اليوم الأول فقط، ولكن شريطة أن يضع نفسه تحت تصرف صاحب العمل, فلا يكون قد التحق بعمل آخر خلال فترة التوقف عن العمل.
السؤال الثاني : إثبات عقد العمل.
الإجابـــة
يخضع إثبات عقد العمل الخاضع للقانون المدنى للقواعد العامة فى الإثبات، بينما خص قانون العمل عقد العمل الخاضع له بقواعد خاصة به.
إثبات عقود العمل الخاضعة للقانون المدنى :
يجب إثبات عقد العمل بالكتابة إذا كانت قيمته تزيد على خمسمائة جنيه أو كان غير محدد القيمة. أما إذا كانت قيمة العقد خمسمائة جنيه أو أقل جاز إثباته بكافة طرق الإثبات. وتقدر قيمة العقد بمجموع الأجور التى يتقاضاها العامل طوال مدة العقد إذا كان محدد المدة، أما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة فإنه يعتبر غير محدد القيمة.
ويجوز عدم التقيد بالإثبات بالكتابة فيما كان يجب إثباته بدليل كتابى إذا وُجد مبدأ ثبوت بالكتابة، أو إذا وُجد مانع مادى أو أدبى يحول دون الحصول على دليل كتابى أو إذا فقد الدائن سنده الكتابى بسبب أجنبى لا يد له فيه.
وتسرى القواعد السابقة سواء كان الإثبات من جانب العامل أو من جانب صاحب العمل.
وإذا كان صاحب العمل تاجراً وأبرم عقد العمل لشئون تجارته، فإن العقد يعتبر تجارياً بالنسبة لصاحب العمل، ويظل مدنياً بالنسبة للعامل، وبالتالى يجوز للعامل إثبات العقد فى مواجهة صاحب العمل التاجر بكافة طرق الإثبات وأياً كانت قيمته، ويستطيع صاحب العمل التاجر إثبات العقد بكافة طرق الإثبات إذا كانت قيمته خمسمائة جنيه أو أقل، أما إذا كانت قيمة العقد تزيد على خمسمائة جنيه أو كان غير محدد القيمة فإن صاحب العمل لا يستطيع إثبات العقد إلا بالكتابة.
إثبات عقود العمل الخاضعة لقانون العمل :
خص قانون العمل عقود العمل الخاضعة له بنظام خاص للإثبات يمثل خروجاً على القواعد العامة فى الإثبات، والتى تحكم جميع العقود بما فيها عقود العمل الخاضعة للقانون المدنى.
وقد فرق المشرع بين حالتى إثبات عقد العمل من جانب صاحب العمل ومن جانب العامل، ووضع لكل حالة قواعد خاصة بها.
فبالنسبة لصاحب العمل لا يجوز له إثبات عقد العمل إلا كتابةً، وأياً كانت قيمة العقد سواء كانت خمسمائة جنية أو أقل من ذلك أو أكثر، على أنه يجوز لصاحب العمل إثبات العقد بأى طريقة من طرق الإثبات فى الحالات الاستثنائية التى أجاز فيها المشرع الإثبات بأى طريقة من طرق الإثبات فيما كان يجب إثباته بالكتابة، وذلك فى حالات وجود مبدأ ثبوت بالكتابة، ووجود مانع مادى أو أدبى يحول دون الحصول على دليل كتابى، وإذا فقد صاحب العمل سنده الكتابى بسبب أجنبى لا يد له فيه.
أما العامل، فإذا كان هناك دليل كتابى فلا يجوز له الإثبات إلا بالكتابة، وفقاً لقاعدة أنه لا يجوز إثبات ما يخالف أو يجاوز الكتابة إلا بالكتابة، أما إذا كان صاحب العمل تاجراً فإنه يجوز للعامل إثبات العقد بكافة طرق الإثبات.
وفى حالة عدم وجود سند كتابى يستطيع العامل أن يثبت وجود العقد أو حقوقه المترتبة عليه بكافة طرق الإثبات وأياً كانت قيمة العقد.
والمشرع بذلك قد خرج على القواعد العامة ميسراً على العامل ومشدداً على صاحب العمل وحول بذلك قاعدة الإثبات من قاعدة موضوعية أحكامها واحدة بالنسبة إلى الكافة، إلى قاعدة تحدد بصفة شخصية. وذلك بهدف توفير حماية فعالة للعامل، خاصة وأن عدم كتابة عقد العمل يعزى غالباً إلى صاحب العمل. وقد ألزم قانون العمل صاحب العمل بأن ينشىء ملفاً لكل عامل.
ويجوز للعامل أن يطلب – فى أثناء سير الدعوى – الملف الخاص به للاستعانة به فى إثبات حقوقه، وتعتبر البيانات المدونة فيه حجة على صاحب العمل لأنها صادرة منه، ولكنها ليست حجة على العامل لأنه ليس له شأن بتحرير الملف، ولا يتسنى له الرقابة على صحة البيانات المدونة فيه، بل يجوز لهذا الأخير تجزئة هذه البيانات ليحتج ببعضها ويرفض البعض الآخر.
السؤال الثالث : اتفاق عدم المنافسة.
الإجابـــة
وفقاً لمبدأ حرية العمل, يستطيع العامل أن يقوم بأى عمل يختاره بعد انتهاء عقد العمل, سواء لحسابه الخاص أو لحساب صاحب عمل آخر, حتى لو تضمن هذا العمل منافسة لصاحب العمل, طالما كانت منافسة مشروعة, ومن ثم فقد يخشى صاحب العمل من مثل هذه المنافسة, خاصة إذا كان عمل العامل لديه قد سمح لهذا الأخير بالإطلاع على أسرار العمل بالمنشأة أو بمعرفة عملاء المنشأة. وبذلك فقد يتفق صاحب العمل مع العامل على أن يضمنا عقد العمل شرطاً يمتنع بمقتضاه على العامل منافسة صاحب العمل بعد انقضاء عقد العمل المبرم بينهما.
وقد اشترط المشرع لصحة الاتفاق على عدم المنافسة الشروط الآتية:
1- أن يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد :
اشترط المشرع لصحة اتفاق عدم المنافسة أن يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد, وذلك لأن هذا الاتفاق يمثل قيداً خطيراً على حرية العامل فى العمل بعد انقضاء عقد العمل, فيجب أن يكون العامل مدركاً لذلك.
2- المصلحة :
يجب أن يكون لصاحب العمل مصلحة جدية فى الاتفاق على عدم المنافسة, كأن يكون العمل الموكول إلى العامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالإطلاع على سر أعماله. أما إذا كان عمل العامل لدى صاحب العمل لا يمكنه من معرفة العملاء أو الإطلاع على أسرار العمل, فلا يخشى صاحب العمل منه شئ بعد انتهاء عقد العمل, فتكون منافسة العامل لصاحب العمل كمنافسة أى شخص آخر أجنبى, ومن ثم فلا تكون لصاحب العمل أية مصلحة فى اشتراط عدم المنافسة على هذا العامل, وإذا تضمن عقد العمل مثل هذا الاتفاق, كان شرط عدم المنافسة باطلاً لانعدام مصلحة صاحب العمل فى اشتراطه.
3- نسبية شرط عدم المنافسة :
يجب أن يكون قيد عدم المنافسة نسبياً أى مقصوراً من حيث الزمان والمكان ونوع العمل على القدر الضرورى لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة.
فمن حيث الزمان يجب أن يقتصر شرط منع العامل من منافسة صاحب العمل على مدة معقولة, والتى تكون لازمة لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة. وعلى ذلك فإذا كان شرط عدم المنافسة مطلقاً من حيث الزمان أو لمدة حياة العامل لكان ذلك تهديداً جدياً لمستقبل العامل, واعتداءً صارخاً على حريته فى العمل. ويستقل القاضى بتقدير المدة الكافية لحماية مصالح صاحب العمل, وتختلف هذه المدة من حالة إلى أخرى وفقاً للظروف الواقعية فى كل حالة على حدة.
وينبغى أن يكون اتفاق عدم المنافسة نسبياً كذلك من حيث المكان, فيجب أن يقتصر على نطاق مكانى معين وهو النطاق أو الدائرة التى يباشر فيها صاحب العمل نشاطه, إذ فى هذا النطاق – فقط – يمكن أن تؤثر منافسة العامل لصاحب العمل على نشاط هذا الأخير. أما إذا كان الشرط مطلقاً من حيث المكان بحيث يقضى بمنع منافسة العامل لصاحب العمل دون تحديد للمكان, فإن هذا الشرط يكون باطلاً, وذلك لأنه يؤدى إلى حرمان العامل تماماً من حرية العمل, كما أنه لا توجد مصلحة لصاحب العمل فى منع العامل من المنافسة خارج نطاق المكان الذى يباشر فيه صاحب العمل نشاطه.
وينبغى أخيراً أن يكون شرط عدم المنافسة نسبياً من حيث نوع العمل, أى يقتصر على الأعمال التى يمارسها صاحب العمل والأعمال المرتبطة بها. فاشتغال العامل بأى عمل لا يدخل فى دائرة الأعمال التى يمارسها صاحب العمل لا يتضمن أية منافسة لهذا الأخير.
4- ألا يكون الاتفاق مقترناً بشرط جزائى مبالغ فيه :
يجب حتى يكون الاتفاق على عدم المنافسة صحيحاً منتجاً لآثاره ألا يكون مقترناً بشرط جزائى مبالغ فيه.
وقد قضى المشرع فى حالة وجود شرط جزائى مبالغ فيه ببطلان هذا الشرط, وانسحاب البطلان إلى شرط عدم المنافسة فى جملته. وقد خالف المشرع بهذا الحكم القواعد العامة فهذه الأخيرة لا تقضى ببطلان الشرط الجزائى المبالغ فيه, بل أنها تجيز للقاضى أن يخفض قيمة هذا الشرط إذا أثبت المدين أن التقدير كان مبالغاً فيه إلى درجة كبيرة. فضلاً عن ذلك, فإنه حتى مع الحكم ببطلان الشرط الجزائى, فهذا الأخير هو التزام تابع لالتزام أصلى وهو الاتفاق على عدم المنافسة, وبطلان الالتزام التابع لا يترتب عليه – وفقاً للقواعد العامة – بطلان الالتزام الأصلى.
أثر الاتفاق على عدم المنافسة :
إذا توافرت الشروط السابق ذكرها فى اتفاق عدم المنافسة, فإن الاتفاق يكون صحيحا وملزماً للعامل فلا يجوز لـه منافسة صاحب العمل فى الحدود التى منع فيها الاتفاق المنافسة. فإذا أخل العامل بالتزامه كان مسئولاً مسئولية عقدية قبل صاحب العمل.
ويظل التزام العامل بعدم منافسة صاحب العمل قائماً ومقيداً لـه تجاه الخلف الخاص لصاحب العمل.
حالات لا يجوز فيها التمسك بالاتفاق على عدم المنافسة :وقد يقع اتفاق عدم المنافسة صحيحاً, ومع ذلك لا يجوز لصاحب العمل التمسك به, وذلك فى الحالات الآتية:- إذا فسخ صاحب العمل عقد العمل أو رفض تجديده دون أن يقع من العامل ما يبرر ذلك.
- إذا وقع من صاحب العمل ما يبرر فسخ العامل لعقد العمل: ففى هذه الحالة يكون فسخ العامل لعقد العمل نتيجة خطأ ارتكبه صاحب العمل, ومن ثم لا يجوز لهذا الأخير أن يحتج بعد ذلك باتفاق عدم المنافسة.
السؤال الرابع : أحكام التزام العامل بأداء العمل المتفق عليه.
الإجابـــة
يجب على العامل أن يؤدى العمل بنفسه, فشخصية العامل تكون – غالباً – محل اعتبار عند إبرام عقد العمل.
ويترتب على الطابع الشخصى لالتزام العامل بأداء العمل أن عقد العمل ينتهى بوفاة العامل, فلا يصح لصاحب العمل إلزام ورثة العامل بتنفيذه ولا يصح لهؤلاء الورثة أن يقوموا بتنفيذ العقد من تلقاء أنفسهم.
على أن الطابع الشخصى لالتزام العامل ليس من المسائل المتعلقة بالنظام العام, فيجوز الاتفاق على نفيه, فيُتفق على أن يستعين العامل فى أداء العمل بشخص آخر, وموافقة صاحب العمل فى هذا الصدد قد تكون صريحة أو ضمنية تستخلص من إرادة المتعاقدين أو يستدل عليها بالعرف والعادات السائدة.
ويلتزم العامل بأداء العمل المتفق عليه سواء فى عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعية أو لائحة المنشأة.
وإذا تحدد العمل الواجب أداؤه, فيجب على طرفى العقد الالتزام به, ولا يجوز لأى منهما أن يستقل بتغييره بالإرادة المنفردة.
إلا أن المشرع قد قدر أن هناك بعض الأحوال التى يتعين فيها الخروج على هذه القاعدة, وتخويل صاحب العمل سلطة تغيير العمل المتفق عليه, سواء بصورة مؤقتة, أو بصفة دائمة, فنص قانون العمل على ثلاث حالات يجوز فيها لصاحب العمل تغيير العمل المتفق عليه بإرادته المنفردة, وهذه الحالات هى :
الحالة الأولى : حالة ضرورة أو القوة القاهرة :
يجوز لصاحب العمل فى حالة الضرورة أو القوة القاهرة تغيير العمل المكلف العامل بأدائه, دون حاجة للحصول على موافقة العامل, حتى ولو كان التغيير فى عمل العامل تغييراً جوهرياً. ويكون الاختلاف جوهرياً بين العملين إذا كان العمل الذى يريد صاحب العمل تكليف العامل به أقل درجة من الناحية المالية أو من الناحية الأدبية أو كان يقتضى جهداً يزيد كثيراً عن الجهد اللازم فى العمل الأصلى.
على أن حالة الضرورة أو القوة القاهرة هى حالات مؤقتة, فيجب أن تقدر بقدرها, فيكون تغيير عمل العامل تغييراً مؤقتاً, ويعود العامل إلى عمله الأصلى بعد زوال حالة الضرورة أو القوة القاهرة.
ويقع على عاتق صاحب العمل إثبات توافر حالة الضرورة أو القوة القاهرة التى دفعته إلى تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه, فيتعين عليه أن يثبت قيام حالة الضرورة أو القوة القاهرة وأن تغيير العمل كان لازماً لمواجهتها, فإذا عجز عن الإثبات وامتنع العامل عن القيام بالعمل الذى كُلف به فلا يُعد امتناعه إخلالاً بالتزاماته.
الحالة الثانية: عدم الاختلاف الجوهرى بين العملين :
أجاز قانون العمل لصاحب العمل أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً, ويحق لصاحب العمل إجراء هذا التغيير بإرادته المنفردة, دون حاجة إلى الحصول على موافقة العامل.
والعمل الجديد يكون غير مختلف جوهرياً عن عمل العامل الأصلى إذا كان لا يقل عنه من الناحيتين المادية والأدبية. ويستند حق صاحب العمل فى تكليف العامل بعمل لا يختلف اختلافاً جوهرياً عن عمله الأصلى بما يملكه من سلطة تنظيم منشأته وبما لـه من حق الإدارة والإشراف على العامل. ولا يشترط أن يكون هذا التغيير بصفة مؤقتة, بل يجوز أن يكون بصفة دائمة.
و يخضع حق صاحب العمل فى تغيير عمل العامل تغييراً غير جوهرى, شأنه شأن سائر الحقوق, إلى مبدأ عدم التعسف فى استعمال الحق, ومن ثم يجب أن يكون الهدف من هذا التغيير هو مصلحة العمل, أما إذا كان التغيير لسبب آخر غير مصلحة العمل, أو قصد به الإساءة إلى العامل, فإنه يعتبر تغيير تعسفى, وللعامل الحق فى الامتناع عن تنفيذه دون أن يشكل هذا الامتناع مخالفة من جانبه, ولا يستتبع بالتالى توقيع جزاء تأديبى عليه.
وتحديد ما إذا كان تغيير العمل يعتبر تغييراً جوهرياً أو غير جوهرى يختلف من حالة إلى أخرى, إذ يتوقف على ظروف الواقع ويفصل فيها القضاء على ضوء هذه الظروف.
الحالة الثالثة : تكليف العامل بعد تدريبه على عمل مختلف يتماشى مع التطور التقنى فى المنشأة :
أجاز قانون العمل لصاحب العمل أن يكلف العامل بعمل مختلف عن عمله الأصلى, يتماشى مع التطور التقنى فى المنشأة, بشرط أن يكون صاحب العمل قد درب العامل وأهله للقيام بهذا العمل الجديد.
وتغيير عمل العامل فى هذه الحالة يكون تغييراً دائماً وليس مؤقتاً, ويجوز لصاحب العمل إجراؤه بإرادته المنفردة ودون التوقف على موافقة العامل, ولو كان العمل الجديد يختلف عن العمل الأصلى للعامل اختلافاً جوهرياً. ولكن يشترط لإجراء هذا التغيير أن يكون صاحب العمل قد قام بتدريب العامل وتأهيله للقيام بهذا العمل.
وإذا استقل صاحب العمل بتغيير عمل العامل بإرادته المنفردة فى الحالات التى منحه القانون فيها الحق فى ذلك, فإنه يجب على العامل القيام بالعمل الجديد, وإلا كان مخلاً بالتزاماته الناشئة عن عقد العمل, ويستطيع صاحب العمل أن يوقع عليه الجزاء التأديبى المناسب بما له من سلطة تأديبية.
ويجب على العامل أن يبذل فى أدائه لعمله عناية الشخص المعتاد. أى أن يبذل عناية العامل المتوسط فى نوع العمل, ويقاس أداء العامل من حيث قدر العمل المطلوب منه ودرجة جودته. على أنه يمكن للعامل وصاحب العمل أن يتفقا على تطلب عناية أكبر من العامل فى أدائه يكون صريحاً وقد يكون ضمنياً يستفاد من ظروف إبرام عقد العمل.
السؤال الخامس :
أ - تعريف الوهبة وشروط اعتبارها أجراً أو من ملحقات الأجر.
الإجابـــة
الوهبة هى مبلغ من المال يحصل عليه العامل، بمناسبة عمل يؤديه بمقتضى عقد العمل، من عملاء صاحب العمل، الذين يكون على صلة مباشرة معهم بمقتضى عمله، دون أن تقوم رابطة عقدية بينه وبينهم، تعبيراً عن رضائهم وارتياحهم لأسلوب أداء العامل للخدمة.
وتعتبر الوهبة أجراً أو من ملحقات الأجر، إذا توافر فيها شرطان :
الشرط الأول : أن تكون العادة قد جرت بدفعها :
بمعنى أن يكون وجود الوهبة قد أُخذ فى اعتبار صاحب العمل عند تحديد أجر العامل، أما إذا كانت الوهبة عرضية أى لا يمكن القول أن العاقدين قد توقعاها وقت انعقاد العقد، أو أدخلاها فى اعتبارهما عند تقدير عنصر الأجر فيه فإنها لا تدخل فى مفهوم الأجر.
الشرط الثانى : أن تكون لها قواعد تسمح بضبطها :
أى يجب تحديدها بدقة لأن الكثير من حقوق العامل يترتب على هذا التحديد، كحساب أجر العامل أثناء الإجازات، ومقابل مهلة الاخطار، ومكافأة نهاية الخدمة، والحد الأدنى للأجر.
ويمكن تحديد الوهبة تحديداً دقيقاً بوسائل شتى كأن تتخذ الوهبة صورة نسبة مئوية تضاف إلى حساب العملاء أو أن يُجمع ما يدفعه العملاء إلى العمال من وهبة فى صندوق مشترك ليقوم صاحب العمل بعد ذلك بتوزيعه على هؤلاء العمال بنفسه أو تحت إشرافه.
وإذا توافر فى الوهبة هذان الشرطان فإنها تعتبر أجراً وتخضع لأحكامه، ومن ثم فيجب ألا تقل قيمة ما يحصل عليه العامل من الأجر الثابت والوهبة، أو منها فقط إذا كانت هى كل أجر العامل، عن الحد الأدنى للأجور، فإذا قلت عن هذا الحد وجب على صاحب العمل إكمال هذا النقص.
السؤال الخامس :ب- مدى جواز تجزئة الإجازة السنوية.
الإجابـــة
قد يصعب عملياً أن يحصل العامل على إجازته دفعة واحدة, ومن ثم فقد أجاز المشرع لصاحب العمل أن يقوم بتجزئة الإجازة السنوية للعامل دون حاجة إلى موافقة هذا الأخير, إلا أن حق صاحب العمل فى تجزئة الإجازة مقيد بقيدين :
الأول: أن تقتضى مصلحة العمل تجزئة إجازة العامل, وإلا فإنه لا يجوز لصاحب العمل تجزئة إجازة العامل إلا بموافقة هذا الأخير, فإذا لم يوافق لم يكن لصاحب العمل تجزئة إجازته, وفى كل الأحوال يقع على عاتق صاحب العمل إثبات المقتضيات التى تطلبت تجزئة إجازة العامل.
الثانى: حدد المشرع حداً أدنى من مدة الإجازة يجب منحه للعامل دون تجزئه, فيجب أن يحصل العامل, أياً كانت الظروف, على إجازة سنوية متصلة مدتها ستة أيام على الأقل, وبالتالى فإن حق صاحب العمل فى تجزئة الإجازة ينحصر فيما يزيد على ستة أيام متصلة.
واستثناء من حق صاحب العمل فى تجزئة الإجازة السنوية, حظر المشرع على صاحب العمل تجزئة الإجازة بالنسبة للأطفال.
وأجاز المشرع تأجيل جزء من إجازة العامل على أن يحصل هذا الأخير على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً منها ستة أيام متصلة على الأقل, وهذا الحكم من النظام العام, فلا يجوز النزول عن هذا الحد الأدنى ولو بموافقة العامل, ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر.
وفى جميع الأحوال لا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال
موضوع: قانون العمل 
الأربعاء أبريل 28, 2010 9:25 pm
